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讓集體協商成為裁員時的必經程序

2021-04-15

  面對企業不得已的裁員行為可能影響員工生計的不利后果,工會作為企業員工的“娘家”,理應指導企業依法依規地進行裁員,并盡量讓企業少裁員或不裁員。上海眾材公司工會通過集體協商,促使公司做到了不裁一人,可謂堪稱用集體協商平衡勞資雙方利益的典范,無疑具有值得借鑒的范本意義。

“疫情嚴峻期間公司經營困難,復工10天后,工會即建起微信群并開展3次征詢活動,最終促進職企雙方協商達成一致,企業未裁一人。”4月9日,上海眾材工程檢測有限公司(以下簡稱“上海眾材”)工會主席王永科告訴記者,上海市總工會日前公布了工會基層民主協商促進勞動關系穩定十佳案例,該公司工會去年開展集體協商的實踐入選。(4月14日 《工人日報》)

2020年年初發生的新冠肺炎疫情,讓不少企業的正常經營陷入困境。為尋求自救,一些企業開始裁減員工,由此導致員工可能大量失業的情形出現。面對企業不得已的裁員行為可能影響員工生計的不利后果,工會作為企業員工的“娘家”,理應指導企業依法依規地進行裁員,并盡量讓企業少裁員或不裁員。上海眾材公司工會通過集體協商,促使公司做到了不裁一人,可謂堪稱用集體協商平衡勞資雙方利益的典范,無疑具有值得借鑒的范本意義。

裁減員工,本是企業根據自身經營情況作出的正常市場行為,但外部的某些突發因素,比如地震、疫情等,也可能導致企業經營困難而選擇裁員。平心而論,裁員對于企業和員工來說,都是不愿意看到的。尤其是對于員工,企業的裁員行為意味著失業,更不希望自己成為被裁減的對象。鑒于此,如何在企業與員工的各自利益訴求間找準平衡點,盡量讓企業少裁員或不裁員,從而讓企業與員工勠力同心地共渡難關,也就成了一道必答題。

在本質上,企業為應對疫情裁員和員工不希望被裁員,是雙方利益的博弈。企業不能只強調自己訴求而不顧員工被解聘后所面臨的生計問題,員工也不能只顧滿足自己訴求而面對企業的困難對利益絲毫不讓步。當雙方都為各自利益訴求各不相讓而僵持不下時,最優的選擇,應是在工會的組織下,通過集體協商,就雙方所關注的利益訴求達成一致協議,避免兩敗俱傷。

集體協商不僅是平衡企業與員工利益的有效手段,也是應走的法定程序。根據我國《勞動法》第27條規定,用人單位在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難時,可以裁員,但應提前30日向工會或者全體職工說明情況,聽取意見,并向勞動行政部門報告。可見,企業裁員須以聽取工會或員工意見為前提,實際上也就是要與工會或員工進行協商。工會要用好這一法律規定,讓雙方在裁員問題上實現利益訴求的平衡。

更為重要的是,與員工個體和企業的單獨協商談判相比,集體協商的最大優勢在于可以把問題擺上桌面,引導雙方,尤其是引導員工,就企業少裁員或不裁員涉及的薪酬調整、績效獎金等利益作出適當讓步。雖然員工在表面上相比此前減少了收入,但這是企業經營困難必須面對的現實,且從長遠來看,員工沒有因為企業的裁員而失業,無疑是最大利好。同時企業也因員工的適當讓步減少了用工成本,不僅有助于渡過難關,也為日后與員工構建穩定和諧的勞動關系奠定了基礎,能夠激勵員工相向而行地與企業共命運,不失為美美與共的雙贏。

當然,在平衡企業與員工雙方利益訴求的同時,也要對那些以經營困難為幌子違法裁員的企業嚴肅執法,從而以法律“鋼牙利齒”般的威懾,倒逼其依法依規地裁員,確保勞動者的合法權益不受損害。如此,集體協商制度才能真正成為企業裁員過程中平衡雙方利益訴求的法寶,釋放出應有的正能量。

□張智全

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