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解聘通知送達不當,單位有理也枉然!

2020-01-09 作者: 來源:

  “他違反操作規程,給公司造成了嚴重損失,公司將其解聘理所當然,怎么會被法院判決無效?”近日,一位公司經理收到法院判決時一臉茫然。這位經理之所以會這樣,那是因為他不知道解聘通知如何送達才有效。

雖然《勞動合同法》第三十九條第(二)項賦予了用人單位對嚴重違反規章制度的員工享有解聘權,但是,如果送達解聘通知的方式不當,即使員工違紀屬實也是無效的。以下3個案例與上述公司的遭遇有異曲同工之處,用人單位須認真從中汲取經驗教訓。

【案例1】

非員工本人確認地址

解聘行為不成立

因為已經離開身份證所記載的戶籍地多年,林女士在與一家公司簽訂勞動合同時,確認了自己的現住址。2019年2月,由于林女士超假7天沒有到崗,公司讓林女士回家聽候處理。

隨后,公司以林女士嚴重違反規章制度為由決定將其解聘,并按照林女士提供的身份證復印件,將通知寄往其戶籍地。半年后,林女士要求公司支付未上班期間的生活費,而公司以雙方已不存在勞動關系為由拒絕。

【點評】

林女士與公司仍然存在勞動關系。

當員工已經在勞動合同中填寫聯系地址的情況下,用人單位應當按照該填寫的聯系地址郵寄送達解聘通知。與之對應,由于公司并未按照林女士在勞動合同中確認的住址送達解聘通知,而僅僅向其戶籍所在地郵寄,所以,在公司沒有證據證明該通知已經送達給林女士時,那就意味著公司的送達行為不符合法律規定,對林女士不發生效力,進而導致解聘行為沒有法律效力。

【案例2】

未窮盡法定方式送達

登報公告亦非法

方女士因與所在公司的領導發生爭執,此后連續一個月沒有到崗上班。公司決定解除與方女士的勞動合同后,因不想再見到方女士,更不想與方女士產生正面沖突,就通過在本地報紙上刊登公告的形式,向方女士送達解聘通知,并明確表明“自公告之日起,超過兩個月未提出異議,本通知即生效”。

三個月后,方女士以公司違法解除勞動合同為由向公司索要賠償金,公司以已經公告抗辯,但被法院駁回。

【點評】

公司的公告行為沒有法律約束力。

《民事訴訟法》第九十二條規定:“受送達人下落不明,或者用本節規定的其他方式無法送達的,公告送達。自發出公告之日起,經過六十日,即視為送達。”即用人單位必須基于勞動者下落不明或者通過打電話、發短信、郵寄、委托、轉交、電子等方式無法送達的情況下,才可以通過登報方式向勞動者公告送達解聘通知。

本案中,公司未采取可能采取的送達方式,直接在報紙上刊登公告,該做法因違反法定程序而無效。

【案例3】

僅口頭宣布辭退

不留證據有風險

鑒于曾女士嚴重違反勞動紀律,且經制止依然沒有改變,公司負責人當即宣布讓曾女士“滾蛋”。此后,公司沒有向曾女士送達關于解聘勞動關系的書面通知。一個月后的2019年6月5日,曾女士以公司原因導致其無法上班為由,要求公司發放停工期間的工資并安排其上班。公司主張雙方已經解除勞動合同、彼此沒有了對應的權利義務,但該主張未被仲裁委采信。

【點評】

曾女士與公司的勞動合同并未解除。

《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第二條、第六條分別規定:“沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的,由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。”“在勞動爭議糾紛案件中,因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的,由用人單位負舉證責任。”

根據上述規定,用人單位對作為解聘內容之一的書面通知送達與否,同樣具有舉證義務。本案中,公司表示已經口頭行使解除權,在曾女士表示否認的情況下,如果公司不能提供證據加以證明,自然要承擔于己不利的后果。

顏梅生 法官

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