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調崗后仍不能勝任工作 并不等于勞動者有過錯

2020-01-08 作者: 來源:

  編輯同志:

我剛入職某營銷公司時,由于性格內向,缺乏公關能力和市場推廣經驗,所以業績一直達不到公司的要求,于是,公司以我不能勝任為由,給我調換了崗位。一段時間后,按照有關考核標準,公司確認我在新的崗位仍不能勝任工作,于是把我解雇了。

我要求公司發給經濟補償金,可對方說:“解除合同完全是由你的過錯造成的,公司無任何責任,哪來經濟補償。”請問,公司的說法對嗎?

讀者:郎麗莉

郎麗莉讀者:

公司的說法不能成立,你有權獲得經濟補償金。

《勞動合同法》第40條規定:“有下列情形之一的,用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后,可以解除勞動合同:(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。”本案中,營銷公司依據上述第2項規定解除與你的勞動合同,并無不當。但是,該公司不能據此說你存在什么過錯。

一般而言,勞動者在勞動關系存續期間的過錯情形應按《勞動合同法》第39條的規定予以認定。《勞動合同法》第39條規定:“勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;(五)因本法第26條第1款第1項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。”勞動者因具有上述情形而被解雇的,用人單位沒有向勞動者支付經濟補償的義務。

而勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的,這屬于個人的能力問題,而非勞動者主觀上存在過錯,更不在《勞動合同法》第39條規定之列。營銷公司有關“解除合同完全是由你的過錯造成的,公司無任何責任,哪來經濟補償”的說法不能成立。而且,《勞動合同法》第46條第3項明確規定,用人單位依照本法第40條規定解除勞動合同的,應當向勞動者支付經濟補償。鑒于營銷公司拒絕向你支付經濟補償,你現在可以通過申請勞動爭議仲裁等手段來維權。

潘家永 律師

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