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安排員工在家辦公 又稱其未提供勞動 公司為省萬元工資最終反賠10萬

2020-01-07 作者: 來源:

  《勞動合同法》第35條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當采用書面形式。本法第38條規定,用人單位未及時足額支付勞動報酬或未依法為勞動者繳納社會保險費的,勞動者可以解除勞動合同。如此明確的規定,在劉旻與其所在公司發生勞動爭議后竟產生了歧義。

劉旻認為,只要公司不及時支付工資、不為其繳納社保,她就可以理所當然地解除合同并要求賠償。公司則認為,員工沒有勞動就不應當獲得報酬,劉旻長期呆在家里未提供勞動,自然沒有工資收入。

“我在家辦公是公司安排的,在家照樣為公司干活并且有業績,不給工資就是違法。”劉旻將公司告到仲裁委和法院。法院審理后,于1月3日判決公司向其支付工資、補償等10萬余元,是其原工資1.8萬余元的5.5倍。

駐廣州辦事處停租 員工改為在家辦公

劉旻是河南三門峽人。常年的業務實踐,使她很早就以豐富的經驗成功入職北京一家信息服務公司。該公司主要從事軟件開發、計算機系統集成,以及機電設備、電子產品銷售等業務,在廣州、福建等地設有辦事處。

劉旻說,她于2006年8月18日進入公司后,公司便把她派往廣州擔任銷售代表。雙方除在入職當日簽訂過一份一年期勞動合同外,未再簽訂勞動合同,但勞動關系一直延續到2019年3月16日。

對于工資構成,劉旻說,她每月的工資是:固定基本工資3170元+其他項+浮動提成,月平均收入五六千元。對此,公司表示,其2017年10月之前的基本工資確實為3170元,但2017年11月之后,由于廣州辦事處房屋停租,劉旻的辦公方式改為在家辦公,公司已經通過電子郵件通知她月基本工資調整為2670元,此后也一直按2670元的標準實際發放,她從未提出過異議。

劉旻承認她收到過公司的上述郵件通知,但不認可公司的單方降薪行為,并認為公司這樣做違反《勞動合同法》第35條規定,是無效的。

“我之所以沒有要求公司糾正其違法行為,那是因為‘人在屋檐下,不得不低頭’,反正這筆賬將來可以算。”劉旻說,她不愿因為降薪這件事影響工作,就忍了下來。再者,隨著公司效益的下滑,她改成在家上班沒以前辛苦了,就沒有繼續計較這件事。

扣發工資停繳社保

單位變成訴訟對象

2019年3月16日,劉旻以公司未支付工資、繳納社保為由,通過郵寄的方式向公司提出解除勞動合同。康帕斯公司認可收到解除通知,但不認可解除理由。

接下來,劉旻向廣州勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委于2019年7月2日裁決公司向劉旻支付2018年12月1日至2019年3月16日工資41654.41元、解除勞動關系經濟補償金144898.34元、銷售積分獎勵1200元、未休帶薪年休假工資8882.66元。

公司不服裁決結果,向法院提起訴訟。

在法院庭審時,公司提交了2018年工資表,顯示劉旻的基本工資為2670元,工資構成中支付總額為應發工資,實際支付額并未扣除公司應負擔的社保和公積金。劉旻不認可其真實性。公司還提交了相應的2018年工資條郵件,劉旻認可郵件的真實性。

公司認可其未發放劉旻相應期間的工資,理由是劉旻在家辦公,未產生任何銷售業績。劉旻不認可,主張自2018年11月廣州辦事處停租后,公司強制其回家辦公。即使這樣,她仍然在進行收尾工作。

經查,2018年12月劉旻有銷售業績26000元,公司對此予以認定,并同意支付提成2093元。

對于銷售積分獎,公司認可劉旻有16積分,其不發放積分獎的理由是劉旻未完成全年銷售任務,不符合發放條件。劉旻主張銷售積分獎是按月完成任務的獎勵,其已完成任務,應支付銷售積分獎,并認可仲裁裁決的數額。

為此,公司提交了《銷售效益工資和銷售提成及獎勵辦法》,證明提成計算方法。劉旻認可其真實性。公司提交了2018年度銷售計劃,劉旻稱未告知銷售計劃,不認可。

劉旻強調自己在2018年、2019年共享有9天年假,公司主張其已申請年休假,且實際自行已休年假。劉旻承認其通過郵件申請休年假,但因公司未批準沒有休息。對此,公司提交了《休假管理制度》,劉旻認可真實性。

此外,劉旻提交了社保繳納明細和公積金繳存明細表,公司認可真實性,并承認自2018年9月起未為劉旻繳納社保。

員工依法提出辭職

公司應當支付補償

根據雙方提交的證據及陳述,法院審理認為,當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實,應當提供證據加以證明。對負有舉證證明責任的當事人提供的證據,法院經審查并結合相關事實,確信待證事實的存在具有高度可能性的,應當認定該事實存在。在作出判決前,當事人未能提供證據或者證據不足以證明其事實主張的,由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的后果。變更勞動合同未采用書面形式,但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月,且變更后的勞動合同內容不違反法律規定、行政法規、國家政策以及公序良俗,當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的,人民法院不予支持。

關于劉旻2017年11月后的工資標準,因其按照公司要求在家辦公,公司按月向其發送包含工資明細的郵件,而其在長達一年多的時間內均未向公司提出異議,且公司調整后的工資標準亦未低于國家規定,應當視為雙方已按照變更后的工資標準履行,法院對公司主張的劉旻的工資標準中固定工資一項調整為2670元的事實予以確認。

2018年12月1日至2019年3月16日,劉旻雖然在家辦公,但雙方勞動關系未解除。因公司的安排造成劉旻工作方式較為靈活,無法采取固定坐班的方式進行考核,在此情況下,公司主張劉旻在上述期間未提供勞動不能成立,應當向劉旻支付上述期間的工資。

因公司同意支付劉旻2018年12月的銷售提成,法院對此不持異議。雖然劉旻2019年1月至3月16日期間沒有銷售業績,公司仍應按照相關規定對劉旻上述期間工資進行核算。因公司沒有證據證明員工未完成銷售任務時可在下月工資中進行扣款的規定,所以,公司不應從劉旻的應付工資金額中扣款。經核算,公司仍應支付劉旻2018年12月1日至2019年3月16日期間工資及2018年12月銷售提成共計18312.76元。

在雙方均認可劉旻享有銷售積分、公司未提供證據證明已將銷售任務和考核依據告知劉旻情況下,公司以其2018年未完成全年銷售任務為由不予發放沒有依據,法院不予采信。

劉旻在相應期間享有9天帶薪年休假。公司規定年休假需提前10個工作日發起《請假審批表》流程,待完成審批方可生效。本案中,劉旻雖通過電子郵件向公司申請休年假,但公司并未提供劉旻提交的《請假審批表》及公司準假的相關證據,故公司主張劉旻已休完年休假的意見,法院不予采納。

對于應否發放解除勞動合同經濟補償金,雖然公司主張因劉旻未提供勞動才未發放工資,但劉旻在家辦公系因公司安排,且公司尚欠其銷售提成未發,鑒于銷售提成系其勞動報酬的重要組成部分,根據查明的事實,公司客觀上存在未及時足額支付劉旻工資及未為劉旻繳納社保的情形,故劉旻以此為由提出解除勞動合同,符合《勞動合同法》第38條規定的用人單位應予支付勞動者解除經濟補償金的情形。

綜上,法院判令公司自判決生效之日起7日內,向劉旻支付被拖欠的工資18312.76元、銷售積分獎勵1200元、未休帶薪年休假工資5065.4元、解除勞動關系經濟補償金76508.75元。各項合計101086.91元。

公司不服法院判決提起上訴。二審法院審理后于近日判決:駁回上訴,維持原判。

□本報記者 趙新政

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